Negli ultimi dieci anni le grandi aziende statunitensi hanno compiuto progressi, seppure lenti, nell'aumentare il numero di donne in ruoli dirigenziali e di leadership a ogni livello della scala aziendale. Tuttavia, i cambiamenti segnalati nelle priorità aziendali quest'anno, insieme alle esperienze raccontate dai dipendenti, suggeriscono che questi modesti ma costanti guadagni potrebbero essere a rischio.
Usa: le donne aumentano di numero nei posti di responsabilità, ma lentamente
Questa è una delle conclusioni dell'ultimo rapporto annuale sulla condizione delle donne nel mondo del lavoro, redatto dalla società di consulenza McKinsey & Company e da Lean In, un gruppo di difesa delle donne nel mondo del lavoro.
"Per l'undicesimo anno consecutivo, le donne rimangono sottorappresentate a tutti i livelli della catena aziendale", osserva il rapporto . "E l'impegno delle aziende per la loro promozione sembra essere in calo".
Ad esempio, per la prima volta, i ricercatori hanno chiesto alle aziende di esprimere il loro impegno per la "promozione della carriera femminile". Una piccola maggioranza (54%) ha dichiarato di attribuirgli un'elevata priorità, mentre meno della maggioranza (46%) ha affermato lo stesso per la promozione delle donne di colore. Un altro 21%, invece, ha dichiarato di dare poca o nessuna priorità alla promozione delle donne. Inoltre, l'impegno dichiarato dalle aziende per il concetto più ampio di "diversità di genere" è in calo da quando ha raggiunto un picco dell'88% nel 2017.
Il rapporto rileva inoltre che alcune aziende hanno dichiarato di aver ridotto programmi come il lavoro a distanza, la sponsorizzazione formale e lo sviluppo di carriera mirato, tutti programmi che si sono rivelati vantaggiosi per le donne.
"In un anno in cui le aziende americane stanno ridimensionando il loro impegno nei confronti delle carriere femminili e le donne affermano di risentirne, sembra che corriamo il rischio di una regressione dopo un decennio di progressi duramente guadagnati e misurabili", ha affermato Rachel Thomas, cofondatrice e CEO di Lean In.
L'analisi si basa su tre serie di dati: informazioni sulla pipeline dei talenti del 2024 (ad esempio, assunzioni e promozioni) fornite da 124 aziende che impiegano circa 3 milioni di persone; un sondaggio non statisticamente rappresentativo condotto quest'anno tra i responsabili delle risorse umane, più interviste di follow-up con 62 di loro; e un sondaggio di terze parti non statisticamente rappresentativo su oltre 9.500 dipendenti a tempo pieno che lavorano per grandi aziende a scopo di lucro negli Stati Uniti e in Canada.
È difficile ridurre il divario di genere nei ruoli manageriali e di leadership quando le donne vengono promosse meno degli uomini a tutti i livelli di un'azienda e hanno anche meno probabilità di avere sponsor che le sostengano.
La ricerca ha dimostrato che per ogni 100 uomini che hanno ottenuto una promozione, solo 93 donne l'hanno ottenuta. Sebbene questo dato sia migliore degli 81 registrati nel rapporto dello scorso anno, gli autori osservano che " i dati del 2025 potrebbero dipingere un quadro più roseo della realtà: le aziende che hanno condiviso le informazioni sulla loro pipeline quest'anno presentano una maggiore rappresentanza femminile rispetto alle aziende tipiche [che hanno partecipato allo studio] dal 2021 al 2024".
Per quanto riguarda gli sponsor, il 66% delle donne di livello senior intervistate ha dichiarato di averne uno, contro il 72% degli uomini. Il divario era più ridotto tra i dipendenti di livello intermedio (51% delle donne contro il 54% degli uomini), mentre era più ampio tra i dipendenti entry-level (31% delle donne contro il 45% degli uomini).
Analogamente, gli uomini di alto livello avevano il 70% di probabilità in più rispetto alle donne di affermare di aver ricevuto un'offerta di partecipazione a corsi di formazione sulla leadership o sulla carriera.
Il cosiddetto "stigma della flessibilità", ovvero la convinzione che chi lavora da casa non sia impegnato nel proprio lavoro quanto i dipendenti in ufficio, sembra penalizzare in modo sproporzionato le donne.
Ad esempio, lo studio ha rilevato che tra le donne che lavorano in sede tre o più giorni a settimana, il 54% ha avuto uno sponsor e il 53% ha ottenuto una promozione negli ultimi due anni. Queste percentuali scendono entrambe al 37% per le donne che lavorano da remoto per la maggior parte della settimana.
Ma per gli uomini, il calo di opportunità non è così significativo. I loro tassi di sponsorizzazione e promozione quando lavorano principalmente in sede sono rispettivamente del 57% e del 54%. Quando lavorano da remoto per la maggior parte dei giorni feriali, questi tassi scendono solo al 52% e al 49%.
Sia le donne che gli uomini intervistati hanno espresso un forte impegno verso la propria carriera e una forte motivazione a dare il massimo. "Ma quest'anno si registra un notevole divario nella voglia di progredire", hanno scritto gli autori.
Nel complesso, l'80% delle donne intervistate ha dichiarato di voler essere promosso al livello successivo, rispetto all'86% degli uomini. Il divario è più ampio per le donne che ricoprono posizioni entry-level e senior.
Diversi fattori possono essere in gioco, tra cui la mancanza di supporto alla carriera. "Quando donne e uomini hanno degli sponsor e ricevono livelli di supporto simili da manager e colleghi più anziani, sono ugualmente entusiasti di essere promossi al livello successivo", secondo lo studio.
Gli obblighi familiari possono pesare molto. "Le donne continuano ad assumersi maggiori responsabilità in casa", hanno scritto gli autori. "Quasi il 25% delle donne con ruoli di ingresso e di responsabilità dirigenziale che non sono interessate a una promozione afferma che gli obblighi personali rendono difficile accettare lavori aggiuntivi, contro solo il 15% degli uomini comparabili".